직원 고용의 복제 효과

유사한 특성과 성격을 가진 많은 개인을 고용하는 회사는 복제 효과로 어려움을 겪을 수 있습니다. 그 효과는 채용 관리자가 자신과 매우 유사한 성격을 가진 구직자를 무의식적으로 채용 할 때 발생합니다. 인사 부서는 채용 방법을 변경하고 구조화 된 인터뷰 및 심리 측정 테스트와 같은 기술을 사용하여 복제 효과를 제한 할 수 있습니다.

발생

복제 효과는 의도적으로 발생하지 않습니다. 채용 관리자는 구직자의 기술과 경험을 바탕으로 직원을 채용한다고 생각합니다. 그러나 고용 관리자와 직원은 같은 동네에서 자랐거나 같은 관심사를 가지고 있고 많은 성격 특성을 공유 할 수 있습니다. 고용 관리자가 매우 외향적이고 말이 많으면 직무 설명에 그러한 특성이 필요하지 않더라도 동일한 특성을 가진 사람을 고용 할 수 있습니다. 복제 효과는 직원이 매우 유사하기 때문에 작업장 다양성에 해로운 결과를 가져옵니다.

3 명의 후보자를 인터뷰해야하는 채용 관리자를 생각해보십시오. 3 명의 지원자 중 2 명은 직무에 필요한 기술과 경험을 가지고 있습니다. 나머지 후보자의 이력서에는 학위를 취득한 대학이 나와 있습니다. 채용 관리자가 다녔던 학교와 같은 학교이기 때문에 후보자를 면접에 초대했습니다. 인터뷰에서 세 번째 후보자는 자신이 채용 관리자와 같은 교수를 가졌다 고 밝혔고, 그 교수들에 대한 비슷한 감정을 논의했습니다. 고용 관리자는 자신을 "신뢰"할 수 있다고 느끼면서 세 번째 후보자를 고용하기로 결정합니다. 그러나 다른 두 후보자는 작업에 더 적합합니다. 따라서 회사는 고용 된 구직자보다 회사에 더 많은 혜택을 줄 구직자 두 명을 잃습니다.

구조화 된 인터뷰

전통적인 스타일의 인터뷰는 종종 정해진 질문이나 지침을 포함하지 않기 때문에 복제 효과로 이어질 수 있습니다. 대신 인터뷰는 일반적인 채팅 형식을 취합니다. 채용 관리자와 구직자가 공통점을 발견하면 그 점에 대해 독점적으로 이야기 할 것입니다. 이러한 상황은 다른 구직자들을 불리하게 만듭니다. 한 가지 해결책은 채용 관리자가 모든 구직자에게 유사한 질문을하려고 노력하는 구조화 된 스타일의 인터뷰이며, 질문은 직무 설명에 직접 연결됩니다. 대부분의 질문은 개방형이므로 구직자를 가상 시나리오에 배치합니다. 이러한 질문에는 정답이 없지만 각 응시자가 직무 프로필과 직접적인 관련이있는 답변을 만들 수 있습니다.

심리 테스트

심리 측정 테스트는 응시자의 강점을 측정하고 숫자 점수로 이러한 강점을 해석합니다. 기업은 직원이 직무 프로필에 맞게 테스트를 조정하는 방법을 알고 있기 때문에 인적 자원 컨설팅 회사의 서비스를 심리 측정 테스트에 사용하는 경향이 있습니다. 심리 테스트는 응시자의 수치 적, 공간적 추론과 성격을 검사 할 수 있습니다. 보다 구체적인 테스트는 지원자의 판매 능력 또는 금융 시장에 대한 지식을 측정합니다. 심리 측정 테스트를 사용하면 복제 효과와 관련된 고용 관리자 편견이 많이 제거됩니다.