승진 거부 후에도 직원에게 동기를 부여하는 방법

직원이 승진 신청이 거절되었다는 소식을 듣고 실망하게됩니다. 그는 자신의 업무 수행 능력에 대한 자신감을 잃을 수 있습니다. 그는 자신의 기술이 가치가 없다고 느끼면 거절로 인해 중소 기업을 떠날 수도 있습니다. 그의 관리자는 직원이 생산적인 직원으로 남아 있기를 원한다면 직원의 참여와 동기를 유지하기위한 조치를 취해야합니다.

직원 동기 부여

개별 직원은 다른 요인에 의해 동기를 부여받습니다. 일부는 돈에 의해서만 동기가 부여되고 다른 일부는 지위, 직업 만족도 또는 인정을 중시합니다. 직원의 동기 부여 선호도에 관계없이 원하는 승진을 얻지 못했다는 소식을 듣고 낙담 할 것입니다. 그의 급여 나 지위는 증가하지 않습니다. 그는 자신의 노력이 회사에서 인정받지 못한다고 느낄 수 있습니다. 이로 인해 해체 과정이 시작되어 직원의 생산성이 떨어집니다.

즉각적인 커뮤니케이션

승진 신청이 거부 된 후에도 직원의 동기를 유지하기 위해 관리자는 신속하고 효과적으로 커뮤니케이션해야합니다. 관리자는 직접 대면 대화를 통해 가능한 한 빨리 승진 신청이 거부되었음을 직원에게 알려야합니다. 관리자는 직원이 화를 내거나 화를 낼 것이라고 생각하면 대화를 미룰 수 있습니다. 그러나이 전략의 위험은 직원이 다른 사람, 심지어 성공한 ​​후보자로부터 소식을들을 수 있다는 것입니다. 포도 나무에 대한 거절에 대해들은 직원은 자신이 가치가 없다고 느낄 것입니다.

잠재력 분석

직원의 잠재력을 분석하기위한 공식화 된 시스템과 연결되어있는 경우 직원은 승진 신청 거부를 더 쉽게 받아 들일 수 있습니다. 잠재적 분석은 직원의 강점과 약점을 식별하고 회사 내 직무 역할에 대해 식별 된 기준에 연결합니다. 거부는 자의적인 것이 아니라 객관적인 기준에 근거합니다. 직원은 자신의 잠재력에 대한 피드백에 따라 교육 및 개발을 통해 향후 경력 발전에 영향을 미칠 수있는 능력이 있기 때문에 동기 부여를 유지합니다. 직원들에게 동기를 부여하려면 분석 프로세스가 공정하고 편견이없는 것으로 인식되어야합니다.

실행 계획 개발

직원이 승진 신청이 거부 된 경우 조직과의 미래가 없다고 생각할 수 있습니다. 이에 대응하기 위해 관리자는 직원이 취약한 부분을 해결하기위한 실행 계획을 개발하도록 도와야합니다. 직원의 신청이 실패한 이유에 대한 명확한 피드백을 제공하고 직원이 개선해야 할 부분을 식별함으로써 관리자는 직원이 회사에서 가치를 인정 받고 있다는 강력한 메시지를 보냅니다. 그런 다음 직원은 향후 승진 가능성을 높이기위한 조치를 취할 수 있습니다.