직원을 멋지게 비판하는 방법

완벽한 세상에서 관리자는 직원을 비판 할 필요가 없습니다. 그러나 모든 사람은 실수를하고 모든 직원은 개선 할 여지가 있습니다. 생산적인 직원은 과도한 감독이 필요하지 않습니다. 그렇지 않으면 해당 직원이 급여에 포함되지 않습니다. 비판이 필요한 경우, 직원들이 부적절하다고 느끼게하지 않고 업무를 개선하도록 고무시키는 여러 가지 비 위협적이고 건설적인 비판 기법을 사용할 수 있습니다.

1

비판 중에는 동료 앞에서 직원이 당황하지 않도록 개인적으로 그리고 개인적으로 그렇게하십시오. 그렇게하지 않으면 당신이 말하는 내용의 영향이 매체에서 손실되거나 완전히 오해 될 수 있습니다. 비판을 시작하면 즉시 요점을 파악하고 항상 정중하게 말하십시오.

2

문제의 원인이 될 수있는 잠재적 인 오해 또는 잘못된 의사 소통을 발견하기위한 질문을하십시오. 질문을하고 직원이 공개적으로 답변 할 수 있도록 허용함으로써 회의가 일방적 당뇨가 아닌 정중 한 토론이 될 것이라는 신호를 보내는 것입니다. 책임이나 기대에 대한 오해가 존재하는지 확인하려면 문제에 대한 자신의 책임과 의무가 무엇이라고 생각하는지에 대한 질문을하십시오. 이 대화는 그녀의 관점을 더 잘 이해하는 데 도움이되며 그에 따라 건설적인 비판을 조정할 수 있습니다.

"샌드위치 비평"접근 방식을 사용하십시오. 먼저 개인에 대해 감사하는 점을 전달하면 그러한 회의가 시작될 때 직원이 느끼는 자연스러운 불안감을 완화하는 데 도움이됩니다. "샌드위치 비평"을 사용하면 당면한 문제로 이동하고 적절한 비판을 제공하기 전에 직원이 잘하는 일에 대해 토론을 시작한 다음 긍정적이고 강화 된 진술로 결론을 내립니다. 예를 들면 다음과 같습니다.“Mary, 우리는 지속적으로 뛰어난 판매 수치에 대해 얼마나 깊은 인상을 받았는지 알고 싶습니다. 그러나 귀하의 보고서는 마감일까지 제출되지 않습니다. 이는 회계 속도를 늦추기 때문에 수정 작업이 필요합니다. 당신은이 조직의 소중한 자산입니다. 저는이 상황을 해결하기 위해 당신과 함께 일하고 싶습니다.”

4

개인이 아닌 문제에 집중하십시오. 누군가를 비판 할 때 개선이 필요한 특정 행동을 언급하고 있음을 기억하십시오. 직원 자신이 아닙니다. 예를 들어, 직원이 끊임없이 사무실에 늦는 경우 변경 작업을해야하는 행동으로 식별하는 데 집중하십시오. 그를 신뢰할 수 없거나 게으르다 고 비난하는 것과 같이 일반화 된 개인적인 진술을 피하십시오. 대신, 직원이 그가 근무할 수 있기를 기대하고 그가 사무실에 없을 때 생산성에 부정적인 영향을 미칩니다.

5

행동이 문제가되는 이유와 그 행동을 수정하기 위해 기대하는 바를 명확하게 식별하십시오. 건설적인 비판은 물론 상황을 해결하기위한 아이디어와 제안을 제공하고 귀하가 제시 한 기대치를 충족하기 위해 직원이 취할 조치에 동의합니다. 직원의 진행 상황을 검토하기위한 후속 회의를 마련합니다. 이 동작이 변경 될 것으로 예상되는시기를 정확히 알려주십시오. 직원이 시작하고자하는 질문과 즉석 진행 상황을 검토하고 프로세스가 공동 작업이되기를 원한다는 사실을 그녀가 이해하도록하십시오. 이것은 직원을 편안하게 할뿐만 아니라 긍정적 인 메모로 회의를 마칩니다.