HR 문제 및 과제

조직의 인사 부서는 보상 및 복리 후생 구조 설계부터 공정하고 공평한 방식으로 직원 관계 문제 해결에 이르기까지 높은 수준의 책임을 맡고 있습니다. 인적 자원 직원의 전문성은 회사의 가장 귀중한 자원 중 하나입니다. 따라서 경영진은 유능한 인사 리더와 그녀의 팀이 인력을 주도한다는 사실을 알고 회사 전체의 과제를 처리 할 준비가 더 잘됩니다.

직원 관계

고용주-직원 관계를 강화하는 것은 모든 조직의 인사 부서에서 중요한 목표입니다. 직원 관계는 직원의 우려와 불만을 해결하는 인사 섹션입니다. 또한 직원 관계 전문가가 직원 의견 조사를 실시하여 직무 만족도를 결정하기 위해 노력합니다. 직원 관계 전문가가 우려하는 다른 문제는 부서 감사 수행, 성과 관리 시스템 조정, 직원 행동 및 행동에 대한 정책 수립입니다.

직원 관계 전문가가 직면하는 문제는 낮은 직원 사기, 높은 자발적 및 비자발적 이직률, 연방 또는 주 집행 기관에 제기 된 직원 불만 조사를 반영하는 직원 태도입니다. 직원 관계 전문가는 또한 다양성 문제를 관리하고 부분적으로 다양성 관리를 담당합니다. 인력 관리 기사 "다른 색상의 다양성"은 다양성 프로그램의 변화에 ​​대해 설명합니다. 다양성은 인력에 대한 원래 초점에서 벗어나 시장 또는 기업이 경쟁하는 고객 기반으로 관심을 돌리고 있습니다. 이는 고용주가 직원 관계 전문가에게 가장 큰 도전 인 차별 금지법을 준수해야하는 활동과는 매우 다릅니다.

보상 및 혜택

회사가 수익성이 좋기를 원하고 자랑스럽고 성과가 좋은 직원 기반을 자랑하는 비즈니스를 구축하고자합니다. 인사 부서의 보상 전문가는 회사가 경쟁력있는 임금을 지급하고 매력적이고 포괄적 인 복리 후생 패키지를 제공 할 책임이 있습니다. 이를 달성하는 방법 중 하나는 동일한 지역 또는 동일한 산업에있는 유사한 고용주를 대상으로 정기적 인 설문 조사를하는 것입니다. 또한 보상 전문가는 상대방 및 경쟁사와 네트워킹 관계를 유지합니다. 이러한 유형의 관계는 조직의 임금 및 혜택 경쟁력을 결정하는 데 도움이되는 정보 교환을 장려합니다.

보상 전문가는 종종 경쟁력을 유지하고 가장 뛰어난 인재를 유치하기 위해 예산 증액을 정당화해야하는 문제에 직면합니다. 일부 구직자들에게 급여와 수당이 최우선 순위가 아니더라도 장래 고용주를 볼 때 심각하게 고려해야 할 요소입니다. 보상 전문가는 인사 리더 및 때로는 경영진과 협력하여 예산 권장 사항을 제안합니다.

성과 관리

성과 관리 시스템을 개발하는 것은 프로세스에 중요한 요소가 너무 많기 때문에 대부분의 인적 자원 부서에서 어려운 일입니다. 성과 관리는 고용주가 직무 적합성, 개인 및 팀 생산성, 적성, 전문 지식 및 기술 능력을 결정할 수있는 시스템입니다. Bloomberg Business Week 기고자 인 Marshall Goldsmith는 그의 기사 "인적 자원 : 큰 문제"에서 "기업은 항상 사람들의 성과와 참여 수준을 개선하기위한 프로그램과 활동을 측정하고 추적하는 데 어려움을 겪어 왔습니다."라고 말합니다.

경험이 부족한 인력을 보유한 비교적 새로운 소규모 기업은 특히 도전적입니다. 인적 자원 교육 전문가는 감독 및 관리 기술을 향상시키는 커리큘럼을 개발할 수 있습니다. 감독자와 관리자는 직원 성과 평가를 수행 할 책임이 있습니다. 따라서 철저하고 객관적인 방식으로 직원을 평가하는 데 완전히 유능하고 편안해야합니다. 또한 직원들은 성과 관리 시스템의 작동 방식과 업무 성과 향상을 위해 업무 기대치를 가장 잘 충족 할 수있는 방법을 인식해야합니다. 이와 관련하여 의사 소통이 문제가 될 수 있습니다. 직원들과 관리자들은 많은 사람들이 부적절하고 비효율적으로 수행되기 때문에 연간 성과 평가를 두려워합니다.