직원 불복종 정책

불복종 정책은 직원의 행동을 규제하기위한 것입니다. 그러나 직원이 상사와 의사 소통하는 방식을 제한하면 직원 간의 떨림과 작업 지시를 따르지 않는다는 단순한 제안으로 직원을 비판하는 과도한 상사 등 의도하지 않은 결과를 초래할 수 있습니다. 특히 중소기업은 불복종 정책과 관련하여 감독관에게 부여 할 권한의 수준을 결정해야합니다. 소규모 사업체에서 발생하는 긴밀한 업무 관계를 고려할 때 상호 존중이 필요하다는 점을 강조하고 직원이 직업적 예의 기본 규칙을 준수하도록 맡기는 것이 현명 할 수 있습니다.

지침

회사가 직원 불복종에 대한 직장 정책을 개발하고 구현하기 전에 불복종을 정의해야합니다. 부적절하다고 생각되는 특정 행동과 행동을 포함시키려는 경우 불복종을 정의하기가 어렵습니다. 목록을 만드는 대신 불복종을 구성하는 요소에 초점을 맞 춥니 다. 세 가지 요소에는 직원의 상사의 업무 지시, 직원의 인정 및 직원의 은밀하거나 명백한 거부가 포함됩니다.

리더십 역할

부적절 할 수있는 직원 응답 목록이 아닌 지침을 제공하면 리더십 팀 구성원이 부적절한 직장 행동이라고 생각하는 것을 결정할 수 있습니다. 불복종에 대한 지침을 설정 한 후에는 감독자와 관리자에게 각 감독자가 직원과의 관계에 따라 부적절한 행동을 판단 할 때 재량권을 사용할 수있는 권한을 부여하십시오.

훈련

지침을 마련하기 전에 감독자와 관리자에게 부도덕 한 행동과 행동을 평가하는 방법을 교육하십시오. 리더십 교육은 감독자와 관리자가 직원에게 어떻게 반응해야하는지 지시해서는 안됩니다. 직원을 대할 때 비판적 사고와 의사 소통 기술을 사용하도록 가르칩니다. 교육은 또한 상사가 직원의 반응이 선을 넘어 불복종으로 이어 졌는지 여부를 측정 할 때 직원과의 관계 유형을 살펴 보도록 장려합니다.

징계

불복종을 상자에 넣는 것이 어려운 것처럼 직원의 행동이 정당 할 때 어떤 유형의 징계가 적절한 지 결정하는 것도 마찬가지입니다. 불복종에 대한 징계는 처음 발생하는 구두 징계 상담에서 반복적으로 불복종하는 직원의 해고에 이르기까지 다양합니다. 회사에 점진적 징계 정책이있는 경우 지속적으로 시행되어야합니다. 한편, 상사에게 무엇이 불복종을 구성하는지 결정할 수있는 권한을 부여하는 경우 적절한 징계를 결정할 권한도 부여해야합니다.

정책 언어

사례별로 불복종을 구성하는 요소를 결정하고 직원 핸드북에 명시하십시오. 행동 및 행동 목록을 작성하고 규율을 위반 사항과 일치시키는 것은 사실상 불가능합니다. 특히 감독자와 관리자에게 직위와 일치하는 권한을 부여하는 경우 더욱 그렇습니다. 감독자 작업 지시에 대한 부적절한 직원 응답의 전체 목록을 작성하려고 시도하는 대신 직장에서 상호 존중의 중요성을 강조하는 정책 언어를 사용하십시오.