인적 자원의 태도 문제 해결

직원 태도 문제는 조직적 또는 개인적 요인에 기반합니다. 즉, 직원의 조직에 대한 불만이나 직원 자신 또는 상사와의 갈등으로 인해 행동이 발생할 수 있습니다. 인사 직원이 직원 태도의 근본 원인을 알게되면 직장 문제를 효과적으로 해결하고 해결할 수 있습니다.

태도 재정의

인적 자원은 감독자와 관리자가 열악한 직장 태도로 인한 행동을 바로 잡는 데 도움을 줄 수 있습니다. 직원의 태도를 평가하려면 부정확 할 수있는 주관적인 측정이 필요합니다. 감독자와 HR은 불복종, 지각, 생산성 부족 및 부적절한 의사 소통과 같은 행동을보다 정확하게 식별 할 수 있습니다. HR은 직속 상사와 관리자가 직원을 상담 할 때 태도 대신 행동에 집중하도록 장려하고 태도가 아닌 행동에 대해서만 징계 조치를 취해야합니다.

직업 만족도

결근, 지각, 직장 갈등 및 불복종은 종종 업무 만족도가 낮다는 신호입니다. 직무 만족도 측정은 직원의 행동에 영향을 미치는 조직적 요인에 대한 정보를 제공 할 수있는 직원 의견 조사를 통해 가장 잘 수행됩니다. 익명 성을 보장하는 설문 조사는 직원들이 불만을 야기하는 직장 ​​문제에 대해 솔직한 답변을 제공 한 것에 대해 보복에 대한 두려움없이 목소리를 낼 수 있도록합니다. 설문 조사는 보상, 혜택 또는 효과적인 리더십과 같은 특정 문제에 초점을 맞추거나 일반적인 직장 문제에 대한 질문으로 구성 될 수 있습니다.

효과적인 설문 조사 관리의 핵심은 필요한만큼 짧은 시간에 귀중한 정보를 도출하는 일련의 질문을 개발하는 것입니다. 긴 설문 조사는 시간이 많이 걸리고 직원들은 종종 자신의 유용성에 의문을 제기하며 서로 다른 주제에 대한 많은 답변이 포함되어 있기 때문에 분석하기가 어렵습니다.

개별 직원 태도

개별 직원의 태도에 대한 판단을 서두르는 것이 해당 직원의 행동을 해결하는 데 도움이되는 답변으로 이어지지는 않습니다. 태도 문제가있어 직원을 작성하는 감독자는 나쁜 태도가 주관적이고 때로는 편향된 관찰이기 때문에 징계 조치를 합리적으로 정당화 할 수 없습니다. HR은 직장 관계를 강화하는 도구 중 하나로 커뮤니케이션을 장려하는 리더십 교육을 감독자에게 제공해야합니다. 상사와 직원 간의 의사 소통이 개선되면 상사는 직원의 태도가 좋지 않다는 이유로 단순히 징계하는 것이 아니라 개선이 필요한 성과 영역에 대한 건설적인 피드백을 직접 보고서에 제공 할 수 있습니다.

직장 정책

조직의 행동 강령과 직장 정책은 수용 가능하거나 수용 할 수없는 행동을 체계화합니다. 또한 규율에서 해고에 이르기까지 직원 관리에서 HR 및 부서 리더의 행동을 정당화합니다. 직원들은 최신 핸드북을 가지고 있어야하며 HR은 모든 직원이 회사의 정책을 읽고 이해했음을 확인하는 서명 된 확인서를 수집해야합니다. 직장 규칙 및 지침에 대한 질문은 HR 부서에 직접 문의해야합니다.

중개

HR은 개인적인 차이로 인해 발생하는 직장 ​​분쟁을 해결하는 데 필수적인 역할을합니다. 직원이나 감독자의 태도에 대한 지나치게 주관적인 평가에서 개선을 측정하는 것보다 행동을 바로 잡는 것이 훨씬 쉽기 때문에 태도보다는 행동에 중점을 두어야합니다. 이러한 경우 HR은 직장 갈등에 대해 상호 합의 할 수있는 해결을 달성하기위한 중재자 역할을합니다.